En 2018 llegó a México SherlockHR, un software que ayuda a los reclutadores a filtrar los currículums enfocándose en las habilidades y conocimientos de los aspirantes con tecnología.
Con la pandemia, su demanda creció 200 por ciento, pues el trabajo a distancia ayudó a que las empresas dejaran de enfocarse en condiciones físicas o geográficas de las personas antes de emplearlas.
“Definitivamente el home office fue una oportunidad para las personas con discapacidad porque les permitió deshacerse de muchos obstáculos. Actualmente el transporte público no cuenta con las adaptaciones que ellos necesitan, al llegar a una empresa, tienen que empezar a reconocer los espacios, sin embargo, en casa son lugares que ya tienen bien conocidos”, señala Ivonne López, Brand and candidate experience Manager de SherlockHR.
El software es una tecnología que utiliza inteligencia artificial para favorecer un proceso de selección de personal automatizado, optimizado y que promueva la inclusión laboral.
“La inteligencia artificial determina el grado de adaptación hacia la vacante, enfocándose en temas de conocimientos y dejando de lado cuestiones como edad, condiciones físicas o tono de piel”
Para la especialista en reclutamiento es importante que las empresas detecten en un inicio qué prácticas llevan a cabo que no favorecen la inclusión.
“Este software ayuda a identificar si se contratan más hombres que mujeres o a cierto grupo social, incluso si no están considerando personas con alguna discapacidad. Es importante que la empresa se cuestione cómo puede incorporar a las personas de este grupo para que sean parte de su equipo”.
Otro de los aspectos en los que considera se debe poner especial cuidado es en la interacción, pues en ocasiones, por desconocimiento, no se lograr hacer sentir cómodo al aspirante.
“Es importante la forma en que los reclutadores se comunican, el uso correcto del lenguaje es vital para abrir los canales.
“A veces las empresas no toman en cuenta las necesidades de las personas con discapacidad no porque estén en contra de ellas, sino por desconocimiento, por ello es importante que de manera interna haya grupos y comités en los que participe un integrante de alguno de estos grupos para que puedan guiar y poner sobre la mesa necesidades que debe atender la compañía”.
Ivonne López insiste en que las empresas necesitan aplicar temas de representatividad, “algo tan básico como la publicación de vacantes, si el candidato no se ve representado, es una de las limitantes para que puedan aplicar, por ejemplo, desde la fotografía que representa a un empleado con ciertas características físicas o que en la página corporativa no haya alguna referencia a la inclusión”.
Es importante que los candidatos se sientan seguros y confiados que serán valorados independientemente de la situación o condición en la que se encuentren
Reclutamiento ciego con tecnología
El proceso de reclutamiento elimina la lectura estética del currículum, como la edad, incluso los nombres.
SherlockHR funciona así: el candidato se encuentra con alguna vacante ya sea en bolsas de trabajo o redes sociales y se postula.
Entonces el software conglomera todos los currículums y empieza a hacer el filtrado según los parámetros que los reclutadores buscan enfocado en habilidades y conocimientos.
“La intención es eliminar el peso de la apariencia física para obtener una vacante. Las entrevistas (a distancia) se realizan a cámara cerrada y con ello el reclutador se enfoca únicamente en las habilidades y desenvolvimiento del aspirante.
“Es importante que las preguntas estén enfocadas 100 por ciento en los conocimientos y trayectoria profesional más que en aspectos de la vida del candidato”, señala Ivonne López, Brand and candidate experience Manager de SherlockHR.
En temas de reclutamiento es fundamental que las empresas detecten desde un inicio qué prácticas llevan a cabo que no favorecen la inclusión
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