Un mundo laboral sin perspectiva y que excluye a las mujeres

La baja participación de mujeres en el mundo laboral, especialmente en puestos directivos, sigue siendo un tema pendiente en los entornos laborales, pues aunque la perspectiva de género y la inclusión continúan siendo incorporados, el avance ha sucedido de manera muy lenta.

Son las madres trabajadoras, entre varios grupos de mujeres que se dedican a las labores remuneradas, quienes resultan más afectadas por estos sesgos, pues mientras la participación de los padres en las empresas oscila entre 24 por ciento y 29 por ciento, independientemente de su nivel de puesto, la participación de las madres disminuye hasta 16 por ciento en puestos de alta dirección.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) menciona que encontrar trabajo es mucho más difícil para las mujeres que para los hombres en todo el mundo y que cuando las mujeres logran colocarse en el mundo laboral, lo hacen en puestos de baja categoría y en condiciones de vulnerabilidad.

De acuerdo con una investigación realizada por el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO) , junto con Kiik Consultores, trabajadoras de México consideran que las mujeres se encuentran rezagadas en el campo laboral en aspectos como acceso a puestos de toma de decisiones y sueldos.

A medida que el sector privado adopta estrategias integrales de diversidad e inclusión, se vuelve cada vez más pertinente contar con datos para evaluar los avances y detectar las áreas de oportunidad en materia de igualdad de género, es por ello que estas organizaciones realizaron un sondeo entre los trabajadores mexicanos y su percepción respecto a la equidad de género en los centros laborales.

Terreno desigual en la arena laboral

De acuerdo con el sondeo del IMCO y Kiik, las mujeres con hijos son las más afectadas por la falta de perspectiva de género en los centros laborales.

Esta encuesta reveló que alrededor del 33 por ciento de las mujeres considera que sus sueldos no se equiparan a los de sus pares masculinos, mientras que el 57 por ciento de los hombres considera lo contrario.

No obstante, trabajadoras como Alicia, quien tiene poco más de una década trabajando, aseguran haber ganado menos dinero en el mismo puesto de trabajo que un hombre.

“En mi tercer trabajo, cuando ya tenía alrededor de cinco años trabajando por lo que ya había adquirido cierta experiencia, me di cuenta, por una indiscreción de un compañero de trabajo, quien se puso a preguntar los sueldos de todos, que de todos los contadores del departamento, yo era la única mujer que laboraba ahí, ganaban mil pesos más que yo. Uno de ellos, incluso, ni siquiera contaba con licenciatura y a mi me obligaban a corregir su trabajo, porque constantemente cometía equivocaciones, sin embargo, ganaba más dinero que yo.

“Cuando metí la reclamación a recursos humanos, y hablé con nuestro jefe directo, me dijeron que me harían el ajuste, pero que no reclamara que se trataba un tema de género, cuando seguro era una equivocación, pero personas que entraron a la empresa después de mi, ganaban más que yo, y la única diferencia conmigo es que se trataban de hombres”, relata Alicia.

El IMCO menciona que pese a que los hombres no perciben estos problemas en los entornos laborales, pues varios de ellos solo afectan a las mujeres al tener un sesgo asociado al género, “reconocer las diferencias en las experiencias laborales entre hombres y mujeres es esencial para promover un entorno más equitativo”.

“Para lograr una cultura más inclusiva y promover una mayor participación de mujeres es necesario transformar los entornos laborales para atraer y retener el talento, así como promover su satisfacción y bienestar”, menciona la organización en su informe “Realidad en el trabajo. Resultados de la encuesta 2024”.

El sondeo realizado por el IMCO revela que el 79 por ciento de los encuestados estarían dispuestos a participar en iniciativas de diversidad e inclusión organizadas por su empresa.

Sin embargo, 37 por ciento de los hombres encuestados dijo que no se involucraría en este tipo de actividades, pues las políticas de inclusión no son relevantes para ellos.

Por otra parte, las mujeres muestran una mayor apertura para participar en este tipo de políticas en todos los niveles jerárquicos, excepto en la alta dirección.

De acuerdo con la OIT, la baja participación de las mujeres en el mundo laboral continúa siendo un problema a nivel mundial, pues el índice actual de participación de las mujeres en la población activa en el mundo se aproxima al 49 por ciento, mientras que el de los hombres es del 75 por ciento. En algunas regiones esta disparidad llega superar el 50 por ciento.

Un sondeo realizado por la OIT, en conjunto con la consultora Gallup, reveló que las mujeres; quienes fueron cuestionadas acerca de si preferían un trabajo remunerado, ejercer labores de cuidado o ambas cosas a la vez, el 70 por ciento de ellas dijo que prefería trabajar al exterior del hogar y recibir un pago por ello.

“En países de todos los niveles de desarrollo económico, la preferencia personal de la mujer es un factor clave para determinar si buscará y ejercerá un trabajo remunerado. Esta preferencia está influida por las restricciones socioeconómicas y la presión para adaptarse a los roles tradicionales en función del sexo”, asegura la OIT.

Casa y trabajo, la doble carga para las mujeres

Mientras que la participación de los padres de familia en las empresas oscila entre el 24 y 29 por ciento, de acuerdo con el IMCO, independientemente del puesto que detentan, la participación de las mujeres que son madres desciende hasta el 16 por ciento. Esta disminución es más pronunciada en los puestos de alta dirección.

La falta de participación de las mujeres en las labores remuneradas se debe, en gran parte, a la distribución inequitativa de las tareas domésticas y de cuidado, por lo que ellas son quienes las ejercen mayoritariamente.

El IMCO calculó, con base en datos ofrecidos por el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) respecto al trabajo no remunerado de los hogares de México, que el valor económico de las tareas del hogar y de cuidados ascendió a 7.2 billones de pesos, hasta 2022, por lo que las mujeres aportaron 2.6 veces más valor económico que los hombres por el tiempo que dedicaron a estas labores.

El valor económico del trabajo no remunerado equivale a 24 por ciento del Producto Interno Bruto (PIB) de México.

Actualmente, las mujeres dedican 63 por ciento a estas actividades sin remuneración, lo que disminuye al 27 por ciento para los hombres.

De las mujeres que ejercen labores remuneradas, el 48 por ciento de las mujeres sin hijos perciben una distribución equitativa de las tareas del hogar con su pareja, mientras que solo el 35 por ciento de las mujeres con hijos lo creen así.

Fernanda García, directora de sociedad incluyente del IMCO, menciona que el mercado laboral penaliza a las madres, pues no hay políticas que hagan compatible el cuidado y la crianza con las labores remuneradas.

“El mercado laboral penaliza  la maternidad, en el sentido de que no hay política, ni estructuras que sean compatibles con la carga de cuidados y en este país, las mujeres son las principales cuidadoras,. Cuando las mujeres tienen hijos o no tienen hijos, perciben de distintas maneras la equidad en las tareas del hogar, mientras que los hombres, independientemente de si tienen hijos o no, alrededor de un 44 a 45 por ciento considera que sí, no obstante, las mujeres cuando tienen hijos, esto disminuye, pues no dejan de percibir que esto no es tan equitativo porque ellas son las que realizan este este tipo de trabajos”, afirmó.

Es por esta razón que las mujeres buscan más frecuentemente la flexibilidad, pues mientras el 11 por ciento de hombres la prioriza, para el 27 por ciento de las mujeres es su principal prioridad respecto al trabajo, especialmente entre quienes se encuentran casadas (34 por ciento) o son madres (43 por ciento).

“Las madres son el grupo donde aumenta, en mayor proporción, el interés por este tipo de políticas, pero lo que sabemos por otros estudios, es que sólo el 12 por ciento de las empresas que cotizan en la bolsa ofrecen políticas de flexibilidad. Entonces, tienes por un lado a las madres demandando flexibilidad, pero las empresas no la ofrecen y esto se vuelve poco compatible para que ellas puedan participar y crecer en el mercado laboral”, mencionó García al respecto.

La directora de sociedad incluyente del IMCO dijo que ante la posibilidad de que la flexibilidad signifique perpetuar los estereotipos de género, es que las políticas que ayuden a que exista un mejor equilibrio en los cuidados, sean para hombres y mujeres.

“Precisamente por eso buscamos que estas políticas de flexibilidad sean para hombres y mujeres, para no reforzar el rol de género, sino demostrar que los hombres pueden tener un rol más activo en los cuidados, que cada vez incrementa el interés y necesidad de los hombres de poder tener este tipo de política, pues es la manera en la que vamos a empezar a distribuir los cuidados que hoy caen en las mujeres.

“Es decir, una parte debe pasarse a los hombres, a las empresas, al Estado, para poder tener esta corresponsabilidad de cuidados que tanto hablamos no para que no solamente sea entre las mismas mujeres que se los repartan. Entonces, en ese sentido pues son políticas que se pueden ir implementando para cambiar este tipo de dinámicas”, dijo.

Hacia la equidad laboral, un largo camino

De acuerdo con el IMCO, las empresas pueden promover una serie de políticas laborales que cuenten con perspectiva de género, que se adapten a las diferencias y semejanzas entre hombres y mujeres, para equilibrar el entorno en centros de trabajo.

Fernanda García, directora de sociedad incluyente del IMCO, considera que el trabajo a distancia, híbrido, así como el aumento de días en los permisos de paternidad, son algunas de las medidas que podrían apoyar a reducir la brecha entre hombres y mujeres en los espacios laborales.

“La flexibilidad también es el trabajo en casa, el trabajo a distancia, híbrido, la flexibilidad de horarios y, sobre todo, es importante que se pueda contar con estos beneficios en todos los niveles jerárquicos.

“Por otro lado, la maternidad, estamos hablando de un regreso escalonado, tras los periodos de maternidad, tener espacios para la lactancia en los centros de trabajo, permisos de paternidad más extensos para que los hombres puedan tomarse estos días, porque como son permisos no necesariamente los hombres los toman, que la empresa promueva que los mismos hombres tomen estos días y pues que sean de mayor extensión, no, porque al final son cinco días lo que es muy limitado”, dijo.

El IMCO recomienda, también, implementar gradualmente programas empresariales de bienestar como la flexibilidad laboral, pues considera una pieza clave institucionalizar estas políticas para que beneficien a toda la plantilla y que se adapten a las necesidades de cada sector.

García plantea que medir la brecha de ingresos entre hombres y mujeres dentro de las empresas y otro tipo de desigualdades, pues las empresas poseen la información necesaria para realizar autodiagnósticos periódicos, es otra medida que puede ayudar a reducir las diferencias de hombres y mujeres en el entorno laboral.

La directora de sociedad incluyente menciona también que fomentar activamente una cultura inclusiva e incorporar a todos los trabajadores a este tipo de capacitaciones ayudan a que quienes se encuentran en posiciones privilegiadas, comprendan los conflictos por los que atraviesan otro tipo de trabajadores.

“Lograr una cultura inclusiva requiere el compromiso de la alta dirección, para ello es necesario comenzar por brindar capacitación en Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) a toda la plantilla y fomentar espacios de diálogo seguro y retroalimentación”, menciona el IMCO en la conclusión del documento “Realidad en el Trabajo”.