Las dinámicas de trabajo adoptadas a raíz de la pandemia por COVID-19 pusieron la mesa para la inclusión laboral, pues al dar paso al trabajo en casa, las empresas pueden abrir más vacantes para personas que tienen necesidades específicas que cuesta cumplir fuera de casa.
Especialistas en reclutamiento y capacitación coinciden en que el home office permitió que las personas con discapacidad puedan competir por una vacante dentro de una empresa que previo a la pandemia les hubiera significado diversas dificultades como el traslado.
Al respecto, Gabriela Bustamante, directora de responsabilidad social, corporativa, diversidad, equidad e inclusión de PwC México, señala que el tema de la universalidad sale a flote en el momento en el que se dejan de lado las etiquetas para ofertar una vacante.
“La inclusión laboral es asegurarnos de que todas las personas tengan el mismo acceso a oportunidades: primero, de ingresar a la empresa, y después, de crecer dentro de la misma. Necesitamos reconocer que no todos competimos bajo las mismas condiciones”
“Muchas veces, independientemente de todo lo que nosotros como empresa podemos hacer al interior de las instalaciones, lo que realmente se complica es la movilidad, pues las personas se trasladan en transporte público que no está adaptado.
“Que una persona con discapacidad pueda quedarse en casa y evitar el traslado que puede llegar a ser sumamente complicado y estresante, ha ayudado muchísimo a incluir cada vez a más personas en el campo laboral”.
Aunque la mesa está puesta para que las empresas, particularmente las dedicadas a servicios, abran más su abanico de vacantes hacia la universalidad, la especialista dice que los retos persisten.
“El hecho de un home office forzado nos hizo abrir los ojos ante una realidad y ver que podemos trabajar de manera correcta en un esquema virtual.
“La falta de difusión sobre las ofertas laborales en el ámbito profesional contribuye a que se caiga en la informalidad”, señala la experta en la materia.
Acelerar el proceso para la inclusión laboral
Gabriela Bustamante acusa que la falta de interés por parte del Gobierno federal en la inclusión laboral se traduce en ausencia de estrategias y políticas públicas que obliguen a las empresas a voltear a ver a un grupo social que muchas veces desconocen.
“El Gobierno podría obligar a las empresas a tomar ciertas medidas. La triste verdad es que muchas veces las compañías que toman medidas para incluir a personas con discapacidad lo hacen por voluntad propia.
“La realidad es que cuando hay una obligatoriedad se aceleran los procesos, contrario a lo que provoca la falta de legislación”.
De acuerdo con Gabriela Bustamante, lo que deben hacer las empresas de manera interna es, en un inicio, capacitar a alguien del equipo de adquisición de talento para que pueda atender las postulaciones de personas con discapacidad
“Es responsabilidad de la empresa estar preparada para atender entrevistas, no importa la situación de la persona. Es nuestro deber invertir en entrenamientos, en software y en los mecanismos necesarios. Quizá no todo el equipo sabrá lengua de señas, pero sí al menos un integrante o, por lo menos, apoyarse en servicios tecnológicos que permitan la interacción”.
Pero no solo la inversión económica es importante, también tiene que haber disposición de invertir en sensibilizar a los equipos que atenderán a las personas con discapacidad, escuchar sus necesidades y hacer las adaptaciones necesarias que pueden ser tan sencillas como sentar a la persona en el lugar correcto (en el caso de baja visión) o acercarse al momento de dirigirle la palabra (en el caso de discapacidad auditiva), comenta Bustamante.
En México, de acuerdo con el Censo de Población y Vivienda 2020, del total de población en el país (126 millones 014 mil 024), el 5.7 por ciento (7 millones 168 mil 178) tiene discapacidad y/o algún problema o condición mental.
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