En búsqueda de entornos laborales saludables

Además de las múltiples denuncias y quejas que se expresan ante las autoridades competentes y en redes sociales contra patrones y superiores de centros de trabajo que ejercen maltrato contra otros trabajadores, otra cara de la violencia laboral surge con persistencia: las agresiones entre compañeros.

Expertos en capital humano de la consultora Salles Sainz Grant Thornton afirman que reside en los superiores jerárquicos, de acuerdo con el organigrama, la obligación de establecer y hacer cumplir las políticas de comportamiento en el trabajo, a través de la promoción de un ambiente de respeto mutuo y profesionalismo.

El mantenimiento de un clima laboral respetuoso y colaborativo es fundamental, por ello, es responsabilidad de los líderes y de los equipos procurar que se cumpla.

Por un clima laboral con rostro humano

A través de su Norma Oficial Mexicana (NOM) 035 la Secretaría del Trabajo y Previsión Social instituye los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo.

Esta NOM entró en vigor en dos etapas, las cuales delimitan los requisitos con los que los centros de trabajo tendrán que dar cumplimiento.

La primera etapa entró en vigor en octubre de 2019, y en ella se prevén elementos como las medidas de prevención; la identificación de los trabajadores expuestos a acontecimientos traumáticos severos, y la difusión de la información.

En la segunda etapa, con origen en octubre de 2020, se establecen la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial como la evaluación del entorno organizacional, las medidas y acciones de control, la práctica de exámenes médicos, y los registros.

Las disposiciones de la NOM 035 aplican de acuerdo con el número de trabajadores que laboran en el centro de trabajo, por lo que existen tres niveles: centros de trabajo donde laboran 15 personas, sitios donde hay entre 16 y 50 trabajadores y lugares en los que cuentan con más de 50 empleados.

Alejandra Ramírez, experta en Capital Humano de Salles Sainz Grant Thornton, afirma que son los líderes de los equipos quienes deben garantizar a los miembros el respeto entre ellos a través de las normas.

“Lo más importante en centros de trabajo es fomentar el respeto entre los colaboradores no importando si hay una línea jerárquica, lo importante es que el respeto sea parte estratégica de los lineamientos que tienen las compañías.

“Una de las mejores maneras que tenemos en las empresas es estableciendo claras políticas de conducta, esto a través de un código de conducta, un código de ética, en el que se sensibilice a los líderes de cual es el impacto que pueden tener estas políticas en el ambiente laboral de los equipos de trabajo”, menciona Ramírez.

La experta en Capital Humano afirma que una vez que estos lineamientos han sido establecidos, se puede externar al equipo de trabajo sobre lo que se espera de cada uno de ellos como individuos con sus pares.

“Estas directrices generalmente incluyen normas de respeto como tolerancia, siempre hay qué hacer hincapié en la importancia de tener tolerancia a otras ideas, pues esto se une con estrategias de diversidad e inclusión. Una de las políticas más importantes a instaurar es la tolerancia cero a la discriminación.

“También debe quedar claro que no hay cabida para el acoso, entendido como el laboral y el sexual así como el consistente en cuántas llamadas me hacen, el llamado ‘micromanagement’ (que es un método de control excesivo sobre quienes componen el equipo de trabajo)”, explica Ramírez.

Comunicación es la clave

Alejandra Ramírez menciona que uno de los métodos para procurar climas laborales sanos es abrir canales de comunicación en los que quienes son violentados en centros de trabajo puedan expresarse sin temor a no ser atendidos o a sufrir represaliacoas.

“Debemos crear ambientes en los que los empleados se sientan seguros. Hoy es el muy fuerte el tema de seguridad psicológica, cómo podemos generar ambientes así en los que cada persona pueda expresar cuáles son sus preocupaciones, sus sentimientos, si hay situaciones que generan incomodidad.

“Deben existir estos medios de comunicación eficaces y es necesario, o muy deseable, que sean confidenciales, lo que permitirá mayor apertura, pues estas líneas de denuncia anónima fomentan que todo mundo tenga acceso, que no solo porque es mi jefe no lo reporto, sino que tengo claro este mecanismo de información y la seguridad de que mi espacio de trabajo me respalda”, afirma.

En caso de que estos dos aspectos; el establecimiento de reglas de conducta, así como de canales de comunicación, hayan sido instituidos de manera exitosa, Ramírez menciona que el siguiente paso es crear y dar a conocer las medidas disciplinarias en caso de que estos aspectos no se cumplan,

La experta resalta la importancia de que estas medidas sean consistentes con la falta y que sean proporcionales a ella.

En este punto, Ramírez resalta la importancia de que el o los empleados que cometieron faltas, y cuya infracción no haya ameritado el despido, tengan la oportunidad de rehabilitarse o readaptarse a los compañeros y al centro de trabajo, lo que puede realizarse a través de asesoramiento, mentorías y otras capacitaciones adicionales.

Por último, Alejandra Ramírez menciona la importancia de que el líder del equipo tome decisiones certeras y oportunas, pues en algunas ocasiones el despido puede ser la única forma de resguardar al equipo del miembro que ha perpetrado agresiones o se ha negado a colaborar en los proyectos.