Cambio de estrategia contra el acoso laboral
Organizaciones de la sociedad civil crearon un protocolo para actuar frente a casos de hostigamiento y acoso laboral dentro de los propios organismos, pero con miras a que pueda replicarse en otras instancias a nivel nacional a fin de atender y prevenir ese tipo de abusos
Karina VargasProcurar un entorno seguro y libre de violencia y acoso laboral permite un óptimo desarrollo de las y los trabajadores dentro y fuera de ese espacio, por lo que debe contemplar un enfoque de derechos humanos que implique la interseccionalidad, la justicia restaurativa y la prevención, afirman organismos independientes.
Motivadas por la serie de denuncias públicas que surgieron a raíz del #MeToo y #MeTooActivistasMexicanos, ocho organizaciones de la sociedad civil crearon el “Protocolo Modelo para Prevenir el Acoso y Hostigamiento Sexual y Laboral y la Discriminación”.
El documento busca establecer las medidas de acción y preventivas para actuar frente a los distintos tipos de violencia que se viven en los centros de trabajo, incluidos aquellos que tienen como objetivo trabajar en favor de las garantías individuales.
Entre las organizaciones que redactaron dicho modelo, se encuentran Artículo 19, la Red en Defensa de los Derechos Digitales, el Instituto de liderazgo Simone de Beauvoir y Equis Justicia para las Mujeres, mismas que califican el acoso y el hostigamiento laboral como un fenómeno social profundamente arraigado en las culturas patriarcales, “que se ha reproducido en todos los sectores laborales y profesionales”
La guía plantea un cambio de los valores, las estructuras, los procesos y las prácticas institucionales que reproducen la discriminación, el acoso y el hostigamiento sexual y laboral como un hecho natural e inevitable.
Asimismo, busca ser un ejemplo para que otras organizaciones sociales puedan desarrollar sus propios protocolos, tomando en cuenta las necesidades de cada institución.
Los marcos legales contra el acoso laboral
En marzo de 2022, el Senado de la República aprobó sumar a México a la ratificación del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que busca erradicar la violencia y el acoso laboral.
Dicho acuerdo aplica a todas las modalidades de trabajo y contempla que las actividades laborales no siempre se realizan en un espacio determinado, por lo que plantea una perspectiva amplia, extendiendo su aplicación a las actividades realizadas durante el trabajo, en relación con él y como resultado de éste.
“La importancia de esta ratificación radica en que la violencia laboral representa una fuente significativa de daño a la salud de las personas trabajadoras en general, por lo cual resulta imperante que los Estados emprendan acciones para erradicarla en términos generales y también en su expresión de violencia de género”, detalló el Instituto Nacional de las Mujeres en una publicación difundida en abril del año en curso.
“Alguien que es violento en un centro de trabajo, seguramente lo es en su entorno privado, por lo que los centros de trabajo tienen una obligación y oportunidad de ser cajas de resonancia para el resto de la sociedad”
De estos, destaca el artículo tres que mandata como interés social garantizar un ambiente laboral libre de discriminación y de violencia, y el artículo 47 que señala que es causal de despido si un trabajador comete actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el lugar de trabajo.
Enfoque en derechos humanos para prevenir la violencia
Con la finalidad de proponer una alternativa lejana a lo punitivo sin dejar de lado las posibilidades jurídicas para castigar acciones de acoso y hostigamiento laboral , el “Protocolo Modelo para Prevenir el Acoso y Hostigamiento Sexual y Laboral y la Discriminación” tiene como pilar la observancia y el respeto de los derechos humanos.
Así lo indica Friné Salguero, directora general del Instituto de liderazgo Simone de Beauvoir (ILSB) en entrevista con Reporte Índigo.
“Pretende pasar de ser un modelo de castigo o de consecuencia a uno preventivo; de tener un enfoque binario, que es masculino y femenino, a un enfoque interseccional; y de tener un enfoque revictimizante a ser uno participativo, en donde toda la comunidad laboral pueda estar centrada en entender que esos casos no pasen, y que si pasan se puedan denunciar, no solo a través de la víctima”, explica.
Abunda que el trabajo propone actuar a través de la justicia restaurativa para que, uno, la víctima se sienta restaurada en su daño; y, dos, el victimario aprenda cuáles fueron las consecuencias de sus actos y no haya repetición, ni en ese espacio ni en cualquier otro al que se vaya.
De lo anterior resalta la importancia de que las personas que incurran en actos de acoso y hostigamiento tomen consciencia y, con ello, cambiar mentalidades para erradicar paulatinamente las conductas y las violencias.
“Obviamente sin ignorar el peso de la ley, un delito es un delito, y, aunque este protocolo intenta proponer otras formas de justicia, no ignora los marcos legislativos ni tampoco los procesos que hoy se usan para proveer justicia, aunque hacemos una crítica expresa a que son modelos que revictimizan ni cambian la mentalidad del victimario”, manifiesta.
Para la incorporación del contenido del protocolo en instituciones públicas y privadas en las que se busca crear un mejor ambiente laboral, la especialista expresa que se requiere hacer esfuerzos de socialización y de aprendizaje colectivo para transformar las culturas laborales.
“Y no solamente tener protocolos que están casi rezando para que no se usen o desincentivando a las personas que son parte de una organización para que no los usen. La clave es reconocer, socializar, aprender y actuar”, advierte.
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