Echando humo
Actitudes cínicas e indiferencia hacia las responsabilidades del trabajo, agotamiento emocional, ineficiencia, pobre desempeño laboral… Todos estos son síntomas del llamado “síndrome de burnout” en el trabajo, que surge como respuesta al estrés laboral crónico y al exceso de trabajo.
Eugenia Rodríguez"Es muy importante reconocer que el (síndrome de burnout) es un fenómeno global. Creo que tenemos que definir el éxito más allá de las dos métricas de dinero y poder"
Actitudes cínicas e indiferencia hacia las responsabilidades del trabajo, agotamiento emocional, ineficiencia, pobre desempeño laboral… Todos estos son síntomas del llamado “síndrome de burnout” en el trabajo, que surge como respuesta al estrés laboral crónico y al exceso de trabajo.
Aunque otros factores como la monotonía y la falta de reconocimiento laboral también pueden detonarlo. Investigadores coinciden en que este síndrome se trata de un mecanismo de defensa, es decir, un intento de las personas que lo experimentan por adaptarse a o protegerse de estas condiciones de trabajo.
Y el problema es precisamente ese: las estrategias específicas y dañinas para tratar de protegerse del estrés relacionado con el trabajo.
De acuerdo a un estudio encabezado por Jesús Montero-Marín, de la Universidad de Zaragoza, en España, existen tres subtipos distintos de burnout: “frenético”, el de “sin desafíos” y el “desgastado”.
El “frenético” es aquel que “trabaja cada vez más duro, en busca del éxito, hasta el punto de agotamiento (…)”, señala el estudio, cuyos resultados fueron publicados en febrero de este año en PLoS ONE.
Quienes sufren este tipo de burnout presentan sobrecarga, que “se refiere a la sensación la salud y la vida personal se están poniendo en riesgo en la búsqueda de buenos resultados y se asocia significativamente con el agotamiento”.
Y su manera de lidiar con el estrés es quejarse de la jerarquía de la organización, que a su parecer limita sus metas y ambiciones. “El perfil ‘frenético’ se asocia con el número de horas de trabajo”, explicó Montero-Marín a agencia SINC.
Las personas que padecen burnout “sin desafíos” sienten indiferencia, aburrimiento y falta de desarrollo personal al tener que hacer frente a condiciones de trabajo monótonas y poco estimulantes que no proporcionan satisfacción, explican los autores. Y “expresarán angustia respecto a la naturaleza de la rutina de sus obligaciones, lo que impide su desarrollo personal”.
Mientras que el “desgastado” se refiere a los empleados que “tiran la toalla” cuando se enfrentan al estrés o a la ausencia de gratificación. Entonces se comportan de manera negligente o toman lo que los investigadores describen como una actitud de “indiferencia como respuesta a cualquier dificultad”.
Los tres subtipos de burnout tienen como común denominador el uso de la desvinculación como estrategia de afrontamiento para “mediar las relaciones entre el estrés del trabajo y el burnout y la cual puede ser la principal variable responsable de la ineficacia”. En otras palabras, terminan por desentenderse de su trabajo.
De hecho, de acuerdo al reporte “Estado del lugar de trabajo global 2013”, que destaca los resultados de una encuesta realizada por Gallup en más de 140 países de 2011 a 2012, a nivel global, son más los trabajadores que están “activamente desconectados” de sus empleos que los empleados comprometidos.
Solo 13 por ciento de los empleados a nivel mundial están comprometidos con su trabajo, mientras que 63 por ciento están desconectados de sus labores y el 24 por ciento restante se encuentra activamente desconectados, lo que significa que la mayoría de los trabajadores están “desconectados emocionalmente de sus lugares de trabajo y tienen menos probabilidades de ser productivos”, señala el informe.
En México, por ejemplo, menos del 15 por ciento de los empleados están comprometidos con su trabajo.
El reporte destaca que en lugares como México, Sudáfrica, Hungría y Turquía, una parte importante para su desarrollo será migrar hacia condiciones de trabajo que utilicen las fortalezas individuales de los empleados para darles la posibilidad de hacer un cambio positivo en sus organizaciones.
El efecto Disney
El parque de diversiones The Walt Disney World, mundialmente conocido por ser “el lugar más feliz de la Tierra”, es un ejemplo de empleados que adoptan estrategias sanas para evitar el síndrome de burnout, como aludimos en este espacio en el 2012.
Las “(…) normas de presentación de Walt Disney World” (sonreír constantemente), pueden ser muy abrumadoras, o demasiado para tolerar”, señala un análisis de Anne Reyers y Jonathan Matusitz, publicado en 2012 en Journal of Workplace Behavioral Health.
Se trata de una puesta en escena que exige “realizar actos conscientes de suscitar, formar o suprimir sentimientos dentro de sí mismo”. Lo que se traduce en un (sobre) esfuerzo que definitivamente puede conducir al síndrome de burnout.
Sin embargo, la realidad es que en el “mundo mágico” la tasa de deserción es solo entre 12 y 15 por ciento, una cifra baja si se compara con el 60 por ciento estándar de los negocios de la industria hospitalaria, según el reporte de Reyers y Matusitz.
Cubículo ‘antiburnout’
¡Un estudio encabezado por Gregory Laurence, de la Universidad de Mitchigan-Flint, demostró que la sensación de falta de privacidad que se experimenta al trabajar en oficinas abiertas puede contribuir al desgaste o agotamiento emocional propio de un síndrome de burnout.
Por ende, en lugar de que los empleados caigan en un proceso de desvinculación de sus labores, que solo los llevará a agravar el estrés, los investigadores sugieren que quienes no trabajan en cutículas, por ejemplo, personalicen su escritorio o espacio de trabajo.
“Conscientemente o inconscientemente, las personas pueden tomar consuelo de los objetos con los que se rodean en el trabajo, y éstos pueden ayudar a los empleados a mantener su energía emocional de cara a las tensiones que viven en su empleo”, señalan los autores en el estudio, cuyos hallazgos fueron publicados en diciembre de 2013 en la revista científica Journal of Environmental Psychology.
